Die Arbeit geht nicht aus, doch Fachkräfte sind rar, die Konkurrenz zwischen Unternehmen um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist gross. Nicht nur der Billiard-Tisch, Gratiskaffee oder das Homeoffice können eine Magnetwirkung haben, auch vermeintlich trockene «Fringe Benefits» wie Unfallversicherung und Pensionskasse können den entscheidenden Unterschied ausmachen.
Um den Bedürfnissen der neuen Generation von Fachkräften gerecht zu werden, kommen vermehrt «Fringe Benefits», also Lohnnebenleistungen, ins Spiel. Als unabhängige Versicherungsbroker können wir vor allem auf dem Gebiet Versicherung und Vorsorge unterstützen, um attraktive Jobangebote zu platzieren und das Employer Branding zu stärken.
Nichtbetriebsunfall: Wer bezahlt die Prämie?
Der Gesetzgeber sieht vor, dass Mitarbeitende mit einem Pensum von acht Wochenstunden oder mehr auch gegen Nichtberufsunfälle zu versichern sind. Die Prämien dafür darf der Arbeitgeber vollumfänglich auf die Mitarbeitenden überwälzen. Die Prämien für Nichtberufsunfallversicherungen belaufen sich – je nach Branche und Betriebsgrösse – auf rund 0.75% bis 2.00% der UVG-pflichtigen Lohnsumme (maximal CHF 148’200/Jahr und Mitarbeiter). In letzter Zeit stellen wir vereinzelt fest, dass diese Prämie vollumfänglich von den Arbeitgebern übernommen wird. Bei einem Gehalt von CHF 100’000 in einem Dienstleistungsbetrieb entspricht dies ca. CHF 1’000 an jährlichen Mehrkosten, auf die jedoch keine zusätzlichen Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Die höhere Prämie kann als geschäftsmässiger Aufwand steuerlich in Abzug gebracht werden. Ein einfaches und praktikables Instrument, mit dem Sie – zumindest in den kommenden Monaten – noch eine gewisse «Vorreiterrolle» einnehmen dürften. Ihre Mitarbeitenden haben dadurch einen etwas höheren Nettolohn, was – bei aller Work-Life-Balance – noch immer einer der beliebtesten Fringe Benefits ist.
UVG-Zusatzversicherung: Haben Sie eine?
Die obligatorische Unfallversicherung UVG übernimmt bei unfallbedingten Spitalaufenthalten die Kosten für die allgemeine Abteilung. Was aber, wenn sich eine Mitarbeitende einer komplexen Knie- oder Rückenoperation unterziehen muss und der gewünschte Spezialist Belegarzt in einer Spezialklinik ist? Selbstverständlich kann sich die Mitarbeitende durch den Spezialisten operieren lassen, die Frage ist nur wann? Wir müssen uns nichts vormachen: Die Zwei-Klassen-Medizin ist auch in der Schweiz angekommen, was sich in den kommenden Jahren vermehrt zeigen wird. Im Rahmen einer UVG-Zusatzversicherung – als Ergänzung zur obligatorischen Unfallversicherung UVG – können Sie Ihre Mitarbeitenden zu sehr moderaten Tarifen für die private Spitalabteilung weltweit versichern. Durch die Übernahme der geringen Prämie (ca. 1.5‰ der UVG-Lohnsumme) bieten Sie Ihren Mitarbeitenden für wenig Geld einen echten Mehrwert.
Es gibt eine zweite essentielle Deckungserweiterung. Der obligatorische Unfallversicherer, egal ob SUVA oder privat, hat das Recht, bei Wagnissen oder grobfahrlässiger Herbeiführung eines Unfalles die Geldleistungen (Taggelder) um bis zu 50% zu kürzen. Ein Zahlenbeispiel: Bei einem Gehalt von CHF 100’000 entrichtet der Unfallversicherer ungekürzt ein Taggeld von 80% oder CHF 80’000/Jahr; kommt aus besagten Gründen eine Kürzung zur Anwendung, reduziert sich die Taggeldleistung auf CHF 40’000/Jahr. Dies kann insbesondere bei längerer Arbeitsunfähigkeit für die verunfallte Person oder den Betrieb dramatische Auswirkungen haben.
«Wagnisse», z.B. Risikosportarten, sind relativ rasch unter Kontrolle. Aus eigener Erfahrung und unter Berücksichtigung verschiedener Gerichtsurteile ist jedoch der Tatbestand der grobfahrlässigen Herbeiführung eines Unfalles schlichtweg nicht mehr kalkulierbar. Versicherer versuchen diesen Tatbestand fast «ad absurdum» ins Feld zu führen. Im Rahmen der UVG-Zusatzversicherung haben Sie jedoch die Möglichkeit, ebendiese Kürzungen zu marginalen Kosten von ca. 0.15‰ des UVG-Lohnes mitzuversichern und die Lücke zu schliessen. Selbstverständlich
gelten hier Einschränkungen wie Alkohol-, Drogen- oder Medikamentenmissbrauch, aber auch Raserei. Dennoch betrachten wir diese Versicherungsdeckung als «Must» für jeden Betrieb.
Pensionskasse : Das «pièce de résistance»?
In der letzten Ausgabe von «Business New» haben wir die Sicherheit der Pensionskassen in der Schweiz näher beleuchtet. Dieses Mal wollen wir Ihnen Optimierungsmöglichkeiten für die Ausgestaltung Ihrer Pensionskassenlösung aufzeigen, die heutzutage mit Sicherheit Teil eines jeden Vorstellungsgesprächs ist, vor allem ab einem gewissen Alter der Kandidat:innen. Die verschiedenen Angebote werden gar minuziös verglichen. Wie können Sie also Ihre Pensionskassenlösung attraktiver gestalten?
– Massgebendes/anrechenbares Gehalt
Das Bundesgesetz über die Berufliche Alters- und Hinterlassenenvorsorge BVG sieht die Versicherung für Gehaltsteile bis zu CHF 88’200/Jahr (Stand 01.01.2023) vor, während Gehaltsteile über CHF 88’200/Jahr nur im Rahmen des BVG-Überobligatoriums versichert werden. Hier empfehlen wir, den Lohnplafond aufzuheben und auch Lohnteile über CHF 88’200 zu versichern.
– Koordinationsabzug
Der Gesetzgeber sieht zwecks Koordination der Leistungen der 1. und 2. Säule einen sogenannten Koordinationsabzug vor. Dieser beträgt CHF 25’725 (Stand 01.01.2023) und wird vom gemeldeten Gehalt zur Ermittlung des versicherten Gehalts abgezogen. Diese konsequente Handhabung ist insbesondere für Teilzeitbeschäftigte stossend, verringert sich doch ihr versichertes Gehalt im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten überproportional. Arbeitgebende haben nun die Möglichkeit, den Koordinationsabzug an den Teilzeitgrad ihrer Beschäftigten anzupassen, was heute für viele Unternehmen bereits zum guten Ton gehört. Sie können auch gänzlich auf den Koordinationsabzug verzichten: Das gemeldete Gehalt entspricht jetzt dem versicherten Gehalt.
Auch vermeintlich trockene «Fringe Benefits» wie Unfallversicherung und Pensionskasse können den entscheidenden Unterschied ausmachen.
Festlegung der Risikoleistungen
Im Rahmen der Gesetzgebung werden die Risikoleistungen (Invaliden- und Hinterlassenenrenten) in Abhängigkeit des zukünftigen Endaltersguthabens (ohne Zins) errechnet – aus unserer Sicht ein gefährlicher «Fehler» in der Gesetzgebung. Jeder Vorbezug für selbstgenutztes Wohneigentum oder jeder Scheidungsausgleich (zumindest bei einer Person) führt nämlich zu einer Schmälerung des Endaltersguthabens und folglich zu einer, teilweise signifikanten, Reduktion der Risikoleistungen. Obwohl diese durch private Lebens-/Risikoversicherungen abgedeckt werden können, ist deren Abschluss oft an aufwändige Gesundheitschecks geknüpft. Diese gesetzliche «Fehlkonstellation» können Sie umgehen, indem Sie die Risikoleistungen in Prozent des gemeldeten/versicherten Gehaltes festlegen. Dadurch bleiben die Risikoleistungen auch bei den obgenannten Schmälerungen des Endaltersguthabens unverändert bestehen.
– Zusätzliches Todesfallkapital einschliessen
Die Pensionskassenanbieter sehen die Möglichkeit vor, z. B. für unterstützungspflichtige Personen ein zusätzliches Todesfallkapital in der Höhe des x-fachen Jahreslohns (100% resp. 200% haben sich durchgesetzt) versichern zu können. Dieses wird sowohl bei Tod durch Krankheit wie auch durch Unfall ausbezahlt. Die Vorteile dieser Lösung liegen einerseits in der sehr einfach gehaltenen
Gesundheitsprüfung (Bestätigung, dass die Mitarbeitenden voll arbeitsfähig sind) und andererseits in der kompetitiven Prämie, die deutlich unter denjenigen für Einzel-Lebensversicherungen liegt.
– Erhöhung der Altersgutschriften
Aufgrund der sinkenden Rentenumwandlungssätze reduzieren sich die Altersrenten der Versicherten Jahr für Jahr. Diese Entwicklung dürfte noch ein paar Jahre andauern. Durch die Erhöhung der Altersgutschriften (Höhe des Sparbeitrages in Prozent des versicherten Lohnes) kann diese Rentenschmälerung zumindest partiell abgefedert werden. Selbstverständlich ist dies mit Mehrkosten verbunden; dennoch können Sie so ein Zeichen setzen, dass Sie sich als Arbeitgeber auch für die Zukunft Ihrer Mitarbeitenden interessieren.
– Einführung von Wahlplänen
Grösseren Betrieben (in der Regel ab 50 Mitarbeitende) bieten die Pensionskassen sogenannte Wahlpläne an: Drei Vorsorgepläne, z. B. «Mini», «Midi» und «Maxi». Der Arbeitgeberbeitrag muss bei allen drei Vorsorgeplänen zwingend gleich hoch sein und richtet sich nach dem Arbeitgeberbeitrag im «Mini»-Plan. Der Mitarbeitende kann auf freiwilliger Basis einen besseren Vorsorgeplan mit höheren Altersgutschriften wählen und trägt die Mehrprämie selbst. Dafür kann er diese steuerlich absetzen. So haben Ihre Mitarbeitenden – neben der Säule 3a – eine zusätzliche Möglichkeit, ihre Altersvorsorge steueroptimiert aufzubessern.
– Finanzierung
Wir sehen heute noch viele Pensionskassenlösungen, bei denen die Beiträge zu je 50% durch die Arbeitnehmenden und die Arbeitgebenden finanziert werden. Gleichzeitig zeichnet sich ein Trend zur Verschiebung ab: Sie als Arbeitgeberin können punkten, indem Sie z.B. 60% (statt der gesetzlich vorgeschriebenen 50%) bezahlen, unabhängig von den anderen oben ausgeführten Leistungsverbesserungen. Sie ist einfach umsetzbar und wirkt sich direkt auf den Nettolohn Ihrer Mitarbeitenden aus.
Die Kunst ist es nun, aus dieser Vielzahl von Möglichkeiten den optimalen Mix für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft zu finden.
Gerne unterstützen wir Sie dabei.
AutorIn
Roger Hertel ist dipl. Finanzplanungsexperte, Versicherungsfachmann mit eidg. Fachausweis und dipl. Ausbildner SVEB 1. Seit 1994 berät er mit Leidenschaft als Unternehmensberater national und international tätige Unternehmen. Er ist Dozent und Fachreferent in den Bereichen Sozialversicherungen und Risk-Management an der Höheren Fachschule Versicherung HFV und der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW. Weitere Referententätigkeiten an verschiedenen Aus- und Weiterbildungsinstitutionen runden sein Profil ab.
